Echtes Dilemma

Um dieses Dilemma zu knacken, sind zum einen in erster Linie Unternehmen gefordert. Sie wollen ja aus „High-Performance-Teams“ ihre neuen Führungskräfte rekrutieren. Durch beispielsweise gezielte Förderprogramme, wie Mentoring, Schulungen, Workshops und Austauschprogramme oder Führungskader.

Zum anderen erfahrene Führungskräfte, von denen künftige Führungs-Persönlichkeiten lernen können, um neue Perspektiven zu gewinnen. So die Idee, oder was man so allgemein hört. Nur, die meisten kompetenten Teamleiter und Manager, die überhaupt dafür in Frage kämen, sind in Change- und Transformationsinitiativen gebunden -stehen also nicht zur Verfügung. Und das gerade jetzt in dieser volatilen Situation.

So könnte konstruktive Hilfe aussehen …

Eine offene Kommunikationskultur und konstruktives Feedback sind von großer Bedeutung und könnten als erster Schritt helfen, um Unsicherheiten anzusprechen und persönliches Wachstum zu fördern. Daran hapert es aber in den meisten Fällen.

Es fehlt an gesund gewachsenem Vertrauen! Ständige organisatorische Änderungen lassen keinen Freiraum mehr für „Fördern und Fordern“, wie mir vorgestern eine junge Kollegin im Rahmen eines Workshops berichtete. „Sie fühle sich nicht in der Lage über ganz persönliche Belange zu sprechen, weil sie nicht weiß, wer dann noch davon erfährt!“  Und da helfen interne Coaching- und regelmäßige Feedbackgespräche nur selten, weil die Basis für einen solchen vertrauensvollen Austausch fehlt.

Perspektiven im Unternehmen nutzen oder einfordern

Ein erster Schritt in die richtige Richtung seitens des Unternehmens könnte sein, erst einmal klare Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Dies motiviert junge Professionals, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und sich auf ihre zukünftige Führungsrolle vorzubereiten.

In meinen Anfängen als junge Führungskraft wurde mir beispielsweise im Konzern aufgezeigt, ob eine fachliche Spezialisierung als Karriereweg sinnvoll sei, oder lieber der Weg über Team-Führung mit organisatorischen Bezug gehen sollte. Ich entschied mich für die Team-Führung, weil es meine Passion ist, mit Menschen zu arbeiten und gemeinsam zu wertvollen Ergebnissen zu kommen. Allein ein solcher Ansatz ist Gold wert, wenn vorhanden.

Werden diese Maßnahmen nicht geboten, ist es kein Wunder, dass sich potenzielle Nachwuchs-Führungskräfte außerhalb des Unternehmens umsehen. Dort finden sie i.d.R. Alternativen, die es ihnen ermöglichen ihr volles Potenzial tatsächlich auch zu entfalten.

Im Wandel selbst-bestimmter handeln: Klarheit in Zielrichtung und Orientierung herstellen

Zu einem ersten Ansatz kommen unsere künftigen Führungs-Cracks aber auch allein, indem sie sich folgende Fragen beantworten:

– Wo stehe ich persönlich gerade fachlich/technisch, was ist meine „Spezialität“?

– Wie ist mein Umfeld ausgestaltet und besetzt (Bereich, Abteilung, Team)?

– Inwieweit bin ich Änderungsmaßnahmen ausgesetzt und mit welcher Konsequenz?

– Habe ich bereits einen konstruktiven Anteil an einem Change-Projekt oder bin ich „nur“ Betroffener?

– Besteht die Möglichkeit Verantwortung im Rahmen von Änderungsmaßnahmen zu übernehmen?

… und einiges mehr.

Über die Beantwortung dieser und weitere Fragen kommst du zu mehr:

Neugierig geworden? … mehr Informationen findest Du in dem E-Book hier: https://ralphnolte.com/unlock/

Hartnäckiges Nachfragen und Tiefergehen bringen es an die Oberfläche:

❗️häufige Kurs-Korrekturen

❗️Stopp and Go-Maßnahmen

❗️Fehlende Information

Sind einige der tatsächlichen Gründe für diese Reaktionen in der Belegschaft:

📣 „… mal schauen, was da noch kommt. Das ist ja nicht die letzte Änderung… also, abwarten!“

📣 „Ich mach nix mehr. Jedes Mal bekomm‘ ich eine reingewürgt!“

📣 „weiß ich, ob’s meinen Arbeitsplatz morgen noch gibt?“

Der Beginn einer Degressiv-Spirale, die dem Unternehmen akut und vor allem auf Dauer nicht guttut: Change-Müdigkeit, als Ausdruck von „post-transformaler Belastungsstörung“. Darunter sind extrem belastende Situationen zu verstehen, die das Arbeitsleben von einem selbst oder anderer bedrohen.

Nachdem wieder eine Welle „groß-kalibriger“ Changeprojekte geschlossen wurden, lassen sich die anfänglich nur vermuteten Symptome tatsächlich belegen. Erschöpfungszustände, Zweifel, Vertrauensverlust, Ungewissheit führen zwangsläufig zu langanhaltender Müdigkeit, Abgeschlagenheit und Antriebslosigkeit. Gefolgt von panikartigen Zuständen, Frustration und Resignation bis hin zu harten Konfliktsituationen und drohendem BurnOut. Die Folgen aus bisher nur schwer voraussehbarer Belastung der Transformation oder dem Change.

Und das wirkt sofort:

👉 Lass keinen Zweifel an der Sinnhaftigkeit der Maßnahmen. Die Belegschaft will wissen, WARUM sie „leiden“ und ob es sich lohnt!

👉 Gib ihnen Sicherheit und Stabilität durch dein eigenes Handeln. Sei als Führungskraft sichtbar und präsent!

👉 Sorge für Transparenz durch regelmäßiges Informieren und berichte über Positives, aber auch, was nicht so gut gelaufen ist. Ehrlichkeit siegt!

Fazit: Die verdeckten Nachwirkungen vermeintlich abgeschlossener Transformation lassen sich nur durch sehr genaues Hinsehen, Erkennen und zielgerichtetes Handeln wieder ins Lot bringen.

Aber es dauert 😡 und wäre vermeidbar gewesen.

Lust auf ein kostenloses 📞- Gespräch mit Ralph Nolte? Dann hier Termin wählen: https://calendly.com/r-nolte/persoenlich

„Es nützt nichts Teams zur Höchstleistung zu motivieren, wenn die Richtung die Falsch ist!“

Erst eine ehrlich und ernst gemeinte Retrospektive hat’s ans Licht gebracht. Eine der häufigsten Ursachen für Change-Verdrossenheit: Orientierungslosigkeit und häufiger Richtungswechsel. Und das bereits ab der Anfangsphase eines Change-Projektes.

👉  Fehlende Sorgfalt, Mühe und Weitsicht bereits bei der

👉  Vorbereitung eines Change-Projektes

👉  führen zu über 75% zu deren Scheitern. So das Ergebnis einer 4-jährigen Studie¹ des IMD, Lausanne.

Bei den verbleibenden gut 25% wurden die Maßnahmen mit Erfolg abgeschlossen. Bezogen auf das Projekt selbst überwiegend zu Recht. Bezogen auf das eigentliche Ziel: die Organisation schlanker, wendiger und schlagkräftiger zu machen, nur in Einzelfällen 😡!

Was wir aus den Change-Projekten der knapp zweieinhalb Jahrzehnte gelernt haben, ist u.a.:

Schau auf das, was mit dem Projekt-Ergebnis in der Organisation bewirkt werden soll.

Folgende drei Fragen helfen uns heute sowohl Miss-Organisation im Projekt als auch Fehl-Investitionen zu vermeiden:

• Was ist das eigentliche Motiv für das Projekt, was der Treiber?
• Welches konkrete Ziel wird mit diesem Change verfolgt?
• Was sind die erwarteten betrieblichen Effekte nach Projektabschluss?  

Aufgrund fehlender Langzeit-Erfahrung mit „groß-kalibrigen“ Change-Projekten, konnten diese Fragen anfangs nur teilweise beantwortet werden. Heute wissen wir aufgrund unserer Forensik aus über 20 Jahren: je genauer, umfänglicher und tiefgreifender diese Fragen beantwortet werden,

umso geringer:

👍 der Streuverlust durch ständige Richtungsänderungen und -korrekturen

👍 der vermeidbare Schwund von Ressourcen Personal und Zeit

👍 das strategische Nachjustieren in Sachen Zielklarheit

Konkreter Fall:

eine Konzerntochter mit knapp 1.000 Mitarbeitern soll in der Entwicklung auf agile Methoden umgestellt werden. Die Geschäftsleitung entschied sich auf Empfehlung für ein skaliertes Framework. Mit erheblichem finanziellen, zeitlichen und personellen Aufwand wurde dieses Change-Projekt gestartet und nach vorne getrieben. Gut ein Jahr nach dem Start entdeckte die Geschäftsleitung, dass es in der Realisierung offensichtlich zu einer konkurrierenden Situation zwischen Methodenwechsel und Entwicklungsziel gekommen ist. Zugesagte Leistungen konnten nicht mehr fristgerecht gegenüber den Kunden umgesetzt werden.

Fachbereiche und Entwickler waren komplett überfordert mit der Situation, gleichbleibende Qualität und Umfang an neuen Leistungen zu erbringen. Und gleichzeitig ihre Methode, ihre Arbeitsweise grundlegend zu verändern.

Knapp zwei Jahre nach Start wurde erkannt, dass die eingesetzte Methode nur teilweise geeignet war. Auf keinen Fall aber in dem angesetzten Umfang. Sie war total „oversized“. Komplett am tatsächlichen Bedarf vorbei! Methodenhörigkeit, um einem Trend zu folgen, zahlt sich nicht aus! Niemand kauft einen 20-tonner LKW, um damit eine Schubkarre Dreck auf dem Hof hin und her zu fahren!

Mit etwas mehr Kenntnissen in den unterschiedlichen Methodiken, der Klärung, was für das Unternehmen tatsächlich geeignet ist, hätte hier einen zweistelligen Millionenbetrag vermieden!

Fazit: „Verstehen kann man Projekte nur rückwärts. Sie managen vorwärts!“

Lust auf ein kostenloses 📞- Gespräch mit Ralph Nolte? Dann hier Termin wählen:

https://calendly.com/r-nolte/persoenlich

¹ – Harvard Business Manager, 06.2018 – Hauptartikel

#Projektmanagement #Changemanagement #Transformation #Orientierung #krise #Agilität #Führung #Leadership #HR #Druck-Ausgleich #ralphnolte #Changemüdigkeit

Klären Sie unbedingt, um was es genau geht!

Wie steht es um die externen MitarbeiterInnen, die vor 6 oder 8 Monaten Corona-bedingt freigesetzt wurden? Auch die sind mittlerweile in anderen Projekten gebunden und damit nicht, oder nur in Ausnahmefällen, kurzfristig verfügbar. Also auf interne Mitarbeiter zurückgreifen? Fachlich sind die meisten internen Mitarbeiter aus der Linienorganisation durchaus in der Lage, einen wertvollen Beitrag für die Projekte zu liefern. Machen sie sowieso schon, wenn sie von Fall zu Fall in Anspruch genommen werden.

Wie Sie sich vor Missgriffen schützen können

Aber was ist, wenn sie Full-time in ein Projekt berufen werden sollen? Die Erfahrung zeigt, dass MitarbeiterInnen, die fachlich an ihrem Arbeitsplatz einen richtig guten Job machen, nicht unbedingt für Projektarbeit geeignet sind. Aus diesem Grund ist es wichtig, zu prüfen, ob bereits Projekterfahrung vorliegt. Haben diese Personen ein hohes Maß an Eigeninitiative und den für Projekte erforderlichen Weitblick. Also auch über den Tellerrand hinaus. Wie verhalten sie sich innerhalb von Gruppen, die naturgemäß auch die einen oder anderen Probleme zu bewältigen haben. Nicht nur im Erreichen der Projektziele, sondern auch im Umgang mit sich selbst.

So kommen Sie mit einfachen Schritten zu einer ausgewogenen Mannschaft

Schauen Sie zuerst genau hin, welche Rollen Sie im Projekt neu besetzten wollen oder müssen. Ganz unabhängig von Personen! Ist diese Klarheit hergestellt, machen Sie sich auf die Suche nach der idealen Besetzung. Und jetzt kommt natürlich die Frage: intern oder extern besetzten?

Den Antworten auf diese Fragen gehe ich in meinem Was-Muss-Wer-Tun-Prinzip nach, speziell auch zu dem WER. Das klärt, was getan werden kann, um bereits im Vorfeld der durchzuführenden Maßnahmen, Klarheit über die einzusetzenden Personen zu erhalten. Mehr Details, Anregungen und Hinweise, worauf speziell bei diesem Thema zu achten ist, finden Sie in meinem Whitepaper: „Weniger ist mehr. Mit klarer Struktur die Dynamik des Wandels entspannter managen!“ Jetzt kostenfrei und unverbindlich anfordern: www.was-muss-wer-tun.de.

Ihr Ralph Nolte

Bildquelle: Danke an shridhar-gupta,unsplash

Verschwenden Sie keine Zeit!

Friedrich Merz sagte im April (meine Quelle: ZDF Berlin direkt vom 25.4.2021*), mit Blick auf seine Partei: Sie hätte den Kompass verloren, ihre Wähler wüssten nicht mehr, wofür die Partei steht. Was er da sagte, lässt sich leider auch von vielen Unternehmen behaupten, die ihre Projekte so angehen, wie derzeit die ehemals größere Volkspartei: auf eine bestimmte Weise planlos.

Denn sie verschwenden alle viel Zeit, weil sie sich die Frage nach dem WAS? nicht stellen:

Was will die Partei konkret tun? Und was haben wir Bürger davon? Was also ist ihr Plan, um a) die Wahl zu gewinnen und b) unser Land auf eine konstruktive, erfolgreiche Weise zu regieren? Für was steht die Partei?

Oder auf ein Unternehmen angewendet: Was will Ihr Unternehmen mit einem konkreten Projekt? Was haben Ihre Kunden davon? Was ist also der Grund, warum ein Projekt (z.B. die Einführung einer Methode) jetzt auf diese Art und Weise in dem und dem Umfang gestartet wird? Für was steht Ihr Unternehmen?

Verschwenden Sie keine Ressourcen!

Das Verschwenden von Ressourcen ist eines der großen Themen unserer Zeit. Die so wichtige Nachhaltigkeit im Umgang mit den Ressourcen unseres Planeten geht uns alle an, weil wir ansonsten schnell unsere Lebensgrundlage zerstören. Das ist bei dem heute von mir angesprochenen Verschwenden von Ressourcen nicht anders.

Neben der Zeit sind die beiden wichtigen Ressourcen, die oft verschwendet werden, Geld und Menschen. Den Parteien laufen die Wähler weg (oder schlimmer noch, alle Bürger, die enttäuscht sind, vom ganzen Parteiensystem). Unternehmen verlieren viel Geld und Mitarbeitermotivation, weil sie sich die Frage nach dem WAS nicht eindringlich genug stellen – und verlieren so Fokus und Orientierung.

Aber gerade jetzt sind die fehlende Orientierung und Fokussierung auf die grundlegenden Werte und Überzeugungen entscheidend: An ihnen hängt es, ob es einer Gesellschaft oder einem Unternehmen, vor allem auch in der Krise, gut geht oder der Weg zur Besserung eingeschlagen wird.

Ihr Weg raus aus dem Verschwenden

Um nur ein (leider) typisches Beispiel aus der Businesswelt zu nennen: Ein mittelständisches Unternehmen hatte mit einem Kunden einen fixen Termin für die Abgabe eines noch in der Entwicklung befindlichen Produktes vereinbart (bei einer Partei also quasi der Wahltag). Dieser Termin war schon unter normalen Bedingungen sportlich. Aber nach dem Willen der Unternehmensleitung sollte dann auch noch die Produktionsmethode geändert werden. Ein Change – die Leitung wollte das Unternehmen agiler aufstellen –, der sich aufs ganze Unternehmen auswirkte und weil er nicht durchdacht war, eine Unmenge an Ressourcen verschwendete. Der Druck im Unternehmen auf die Mitarbeiter und die Führungskräfte verbrannte jegliche Motivation und Energie, die Krankheitsfälle schnellten hoch. Es blieben verwertbare Ergebnisse aus, weil die Entwicklung vor lauter Methodeneinführung auf der Strecke blieb. Der Kunde war düpiert. Eine Fehlinvestition ohne Gleichen, die Millionen auf dem Deckel hatte. Die Frage nach Regress stand im Raum.

Und sollten Sie eine solche Situation kennen oder befürchten, dann hilft nur eines: Setzen Sie sich dafür ein, dass nach dem WAS gefragt wird. Was ist der Sinn der Einführung der Methode in diesem Moment? Was soll dadurch erreicht werden? Was ist hinter all dem das Sinn stiftende Ziel, das die verschiedenen Glieder des Unternehmens an einem Strang ziehen lässt (oder die Bürger wählen lässt)?

Was ist der Sinn hinter all dem? Auf diese Frage können Sie gar nicht genug Zeit „verschwenden“ …

Ihr Ralph Nolte

PS: Das WAS ist nicht die einzige Frage, die es Ihnen auf einfache Weise ermöglicht, erfolgreicher in Ihrem Unternehmen zu agieren. Dafür brauchen Sie kein Buch wälzen, keine Methode lernen – nur auf diesen Link klicken und mein White Paper lesen www.was-muss-wer-tun.de