Echtes Dilemma

Um dieses Dilemma zu knacken, sind zum einen in erster Linie Unternehmen gefordert. Sie wollen ja aus „High-Performance-Teams“ ihre neuen Führungskräfte rekrutieren. Durch beispielsweise gezielte Förderprogramme, wie Mentoring, Schulungen, Workshops und Austauschprogramme oder Führungskader.

Zum anderen erfahrene Führungskräfte, von denen künftige Führungs-Persönlichkeiten lernen können, um neue Perspektiven zu gewinnen. So die Idee, oder was man so allgemein hört. Nur, die meisten kompetenten Teamleiter und Manager, die überhaupt dafür in Frage kämen, sind in Change- und Transformationsinitiativen gebunden -stehen also nicht zur Verfügung. Und das gerade jetzt in dieser volatilen Situation.

So könnte konstruktive Hilfe aussehen …

Eine offene Kommunikationskultur und konstruktives Feedback sind von großer Bedeutung und könnten als erster Schritt helfen, um Unsicherheiten anzusprechen und persönliches Wachstum zu fördern. Daran hapert es aber in den meisten Fällen.

Es fehlt an gesund gewachsenem Vertrauen! Ständige organisatorische Änderungen lassen keinen Freiraum mehr für „Fördern und Fordern“, wie mir vorgestern eine junge Kollegin im Rahmen eines Workshops berichtete. „Sie fühle sich nicht in der Lage über ganz persönliche Belange zu sprechen, weil sie nicht weiß, wer dann noch davon erfährt!“  Und da helfen interne Coaching- und regelmäßige Feedbackgespräche nur selten, weil die Basis für einen solchen vertrauensvollen Austausch fehlt.

Perspektiven im Unternehmen nutzen oder einfordern

Ein erster Schritt in die richtige Richtung seitens des Unternehmens könnte sein, erst einmal klare Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Dies motiviert junge Professionals, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und sich auf ihre zukünftige Führungsrolle vorzubereiten.

In meinen Anfängen als junge Führungskraft wurde mir beispielsweise im Konzern aufgezeigt, ob eine fachliche Spezialisierung als Karriereweg sinnvoll sei, oder lieber der Weg über Team-Führung mit organisatorischen Bezug gehen sollte. Ich entschied mich für die Team-Führung, weil es meine Passion ist, mit Menschen zu arbeiten und gemeinsam zu wertvollen Ergebnissen zu kommen. Allein ein solcher Ansatz ist Gold wert, wenn vorhanden.

Werden diese Maßnahmen nicht geboten, ist es kein Wunder, dass sich potenzielle Nachwuchs-Führungskräfte außerhalb des Unternehmens umsehen. Dort finden sie i.d.R. Alternativen, die es ihnen ermöglichen ihr volles Potenzial tatsächlich auch zu entfalten.

Im Wandel selbst-bestimmter handeln: Klarheit in Zielrichtung und Orientierung herstellen

Zu einem ersten Ansatz kommen unsere künftigen Führungs-Cracks aber auch allein, indem sie sich folgende Fragen beantworten:

– Wo stehe ich persönlich gerade fachlich/technisch, was ist meine „Spezialität“?

– Wie ist mein Umfeld ausgestaltet und besetzt (Bereich, Abteilung, Team)?

– Inwieweit bin ich Änderungsmaßnahmen ausgesetzt und mit welcher Konsequenz?

– Habe ich bereits einen konstruktiven Anteil an einem Change-Projekt oder bin ich „nur“ Betroffener?

– Besteht die Möglichkeit Verantwortung im Rahmen von Änderungsmaßnahmen zu übernehmen?

… und einiges mehr.

Über die Beantwortung dieser und weitere Fragen kommst du zu mehr:

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